Entgelt und Eingruppierung

Niemand ist falsch eingruppiert – das geht gar nicht!

Stimmt, denn aufgrund der Tarifautomatik befinden sich die Beschäftigten automatisch in der richtigen Entgeltgruppe. Es kann allenfalls passieren, dass Beschäftigte unrichtig bezahlt werden, weil die Beteiligten (Arbeitgeber, mitbestimmender Personalrat, Betroffene) nicht erkannt haben, was die richtige Entgeltgruppe ist.

Tätigkeitsbezogene Merkmale sind genau das – tätigkeitsbezogen!

Für die Eingruppierung kommt es also nicht darauf an, ob jemand z.B. gründliche, vielseitige oder umfassende Fachkenntnisse besitzt. Entscheidend ist nur, ob es für die sachgerechte Erledigung der übertragenen Tätigkeit solcher Kenntnisse bedarf. Ohne die erforderlichen Fachkenntnisse wird man also seinen Job nicht (gut) machen können – entsprechend eingruppiert ist man trotzdem.

Zeitanteile beziehen sich auf die Größe der Arbeitsvorgänge – nicht auf den zeitlichen Anteil der Einzeltätigkeiten!

Beschäftigte sind in einer Entgeltgruppe eingruppiert, wenn im zeitlich erforderlichen Umfang (in der Regel zur Hälfte) Arbeitsvorgänge anfallen, die das eine oder die mehreren Merkmale einer Entgeltgruppe erfüllen. Es kommt also beispielsweise für eine Eingruppierung in die EG 7, 8 oder 9a nicht darauf an, ob Beschäftigte zu einem Fünftel, einem Drittel oder zur Hälfte selbständige Leistungen erbringen. Entscheidend ist vielmehr, ob zu diesen Zeitanteilen Arbeitsvorgänge anfallen, die ohne die Erbringung selbständiger Leistungen nicht bewältigt werden können.

Der Beschäftigte befindet sich aufgrund der Tarifautomatik in der richtigen EG (selbst wenn er anders vergütet wird). Wenn der Arbeitgeber also „herabgruppieren“ möchte, beruft er sich häufig darauf, dass sich der Beschäftigte schon in der niedrigeren EG befindet und nur irrtümlich zu gut bezahlt wurde. Der Arbeitgeber kann eine fehlerhafte Bezahlung dann korrigieren, und zwar unter Beachtung der Ausschlussfrist sogar noch für 6 Monate rückwirkend. Allerdings hat der Arbeitgeber die objektive Fehlerhaftigkeit der bisher gewährten Vergütung darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen. Außerdem unterliegt er der (kontrollierenden) Mitbestimmung der Beschäftigtenvertretung. Und selbstverständlich könnte (und sollte) die Tätigkeit so verändert werden, dass die frühere Bezahlpraxis für die Zukunft richtig wird.

Nein, die Eingruppierung ergibt sich nicht aus der ausgeübten Tätigkeit. Nach § 12 TVöD/TV-L (§ 13 MTV) kommt es auf die auszuübende Tätigkeit an. Über die auszuübende Tätigkeit entscheidet in der Regel die Personal- oder Organisationsabteilung (was formlos möglich ist) und nicht der jeweilige Fachvorgesetzte. Ansonsten könnte dieser durch Tätigkeitsübertragungen die gesamte Finanz-und Stellenplanung des Arbeitgebers konterkarieren.

Etwas Anderes kann sich nur unter dem Gesichtspunkt einer Anscheinsvollmacht ergeben. Im Zweifel bestehen, muss sich der Beschäftigte darauf verlassen können, dass das Handeln seines Fachvorgesetzten von einer entsprechenden Bevollmächtigung gedeckt ist. Der Arbeitgeber wiederum hat ein Interesse daran, entsprechende Zweifel erst gar nicht aufkommen zu lassen und wird daher auf geeignete Weise darauf hinweisen, dass die Fachvorgesetzten nicht entsprechend bevollmächtigt sind.

das erklärt der dbb im Video.

Wenn ein Teilzeitbeschäftigter aufstocken möchte, wird ihm manchmal angeboten, zusätzlich noch eine andere Teilzeitstelle zu übernehmen. Für die übernommenen Stunden werde er dann aber anders, nämlich entsprechend der Bewertung der zusätzlich übernommenen Teilzeitstelle, vergütet. Insoweit hätte er dann zwei Arbeitsverträge zum selben Arbeitgeber, aber mit unterschiedlichen Entgeltgruppen.

Eine solche Praxis läuft aber einem zentralen Grundsatz des Eingruppierungsrechts zuwider. In § 12 TVöD/TV-L (bzw. § 13 MTV Autobahn) ist nämlich geregelt, dass die gesamte auszuübende Tätigkeit bewertet wird und zur Eingruppierung in eine (einzige) Entgeltgruppe führt. Mehrere Arbeitsverhältnisse (dann auch mit unterschiedlichen Entgeltgruppen) sind gemäß § 2 Abs.2 des Tarifvertrages nur ausnahmsweise möglich, wenn die Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Andernfalls gelten sie als ein Arbeitsverhältnis.

Beispiel: eine teilzeitbeschäftigte Gymnasiallehrerin des Landes übernimmt beim selben Arbeitgeber zusätzlich eine stundenweise Tätigkeit als Bibliothekarin in der Universitätsbibliothek. Hier könnte man zwei Arbeitsverträge mit unterschiedlichen Entgeltgruppen abschließen.