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Schon klar, der gesetzliche Urlaubsanspruch Langzeiterkrankter verfällt 15 Monate nach dem Urlaubsjahr (der tarifvertragliche Mehrurlaub schon früher). Aber was gilt, wenn eine EU-Rente später rückwirkend bewilligt wird und zum Zeitpunkt des Rentenbeginns die 15 Monatsfrist noch nicht abgelaufen war? Beispiel: Im Juni 2024 wird dem Langzeiterkrankten eine EU-Rente rückwirkend zum 1.9. 2023 zuerkannt.
Ende März 2024 musste der Arbeitgeber davon ausgehen, dass auch der gesetzliche Urlaubsanspruch aus 2022 verfallen ist. Daran ändert der spätere Rentenbescheid nichts mehr. Zwar endet das Arbeitsverhältnis in diesen Fällen nach § 33 Abs.2 Satz 3 HS 1 TVöD/TV-L mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages (zu diesem Zeitpunkt war der Urlaub aus dem Jahr 2022 noch nicht verfallen). Allerdings endet es frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mittteilung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung (vgl. § 33 Abs.2 Satz 3 2.HS). Zum Zeitpunkt dieser Mitteilung war die 15 Monatsfrist aber bereits abgelaufen.

Soweit eine ärztliche Behandlung während der Arbeitszeit stattfinden muss, ist der Arbeitgeber zur Freistellung unter Fortzahlung des Entgelts verpflichtet. Das betrifft auch erforderlichen Wegezeiten.

In einer Niederschriftserklärung haben die Tarifvertragsparteien festgehalten, dass die ärztliche Behandlung auch die ärztliche Untersuchung und die ärztlich verordnete Behandlung umfasst. Soweit es also nicht möglich ist, entsprechende Termine außerhalb der Arbeitszeit zu vereinbaren, ist der Beschäftigte zu den vom Arzt verordneten Maßnahmen wie Massagen oder therapeutischen Maßnahmen ebenfalls unter Fortzahlung des Entgelts freizustellen. Dies gilt auch für die Behandlung durch Dritte, soweit sie ein Arzt verordnet hat.

Übrigens: Verzichten die Parteien einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung auf eine Kernzeit, führt dies in der Regel dazu, dass Arztbesuche und ärztlich verordnete Maßnahmen komplett ausserhalb der Arbeitszeit stattfinden können. Ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung entfällt dann.

Arbeitgeber haben gelegentlich ein Interesse daran, dass alle Beschäftigten gleichzeitig Urlaub machen (etwa um zu bestimmten Zeitpunkten Energie zu sparen oder wenn keine Arbeit anfällt) bzw. eine Urlaubssperre zu verhängen (etwa bei Großereignissen).

Nach § 7 Abs.1 BurlG legt der Arbeitgeber die zeitliche Lage des Urlaubs fest und muss dabei die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, sofern keine dringenden betrieblichen Belange oder (unter sozialen Gesichtspunkten vorrangige) Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Damit lassen sich Betriebsferien (Zwangsurlaub) in einigen Fällen vereinbaren, solange ausreichend viele Urlaubstage (mindestens 2 Wochen) zur freien Disposition verbleiben und die Maßnahme mit angemessener Vorlaufzeit angekündigt wird. Umgekehrt kann ein besonderer Bedarf (z.B. bei Großereignissen oder Wahlen) es auch rechtfertigen, eine grundsätzliche Urlaubssperre zu verhängen.

Allerdings entscheidet der Arbeitgeber nicht allein, sondern hat das Mitbestimmungsrecht der Beschäftigtenvertretung zu beachten. Diese achtet darauf, dass die Urlaubswünsche der Beschäftigten nicht unangemessen eingeschränkt werden. In manchen Personalvertretungsgesetzen (z.B. § 72 Abs.4 Nr.4 LPVG) sind allerdings nur die Aufstellung des Urlaubsplans und die streitige Festsetzung des Urlaubs im Einzelfall, nicht aber die Urlaubsgrundsätze, mitbestimmungspflichtig. Hier sind die Beteiligungsrechte entsprechend reduziert.