Ende des Beschäftigungsverhältnisses

Wenn der Beschäftigte eine Abmahnung für unberechtigt hält, könnte er direkt auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Das Gericht prüft dann in einem ersten Schritt, ob die Abmahnung formell ordnungsgemäß ist, also insbesondere einen konkreten Hinweis auf eine Pflichtverletzung und die Drohung mit kündigungsrechtlichen Konsequenzen enthält. In einem zweiten Schritt geht es dann darum, ob die vorgeworfene schuldhafte Pflichtverletzung begangen wurde.
Statt einer Klage könnte der Beschäftigte sich auch darauf beschränken, seine Sicht der Dinge im Rahmen einer „Gegenvorstellung“ darzulegen. Bleibt der Arbeitgeber uneinsichtig, muss er die Gegenvorstellung zur Personalakte nehmen.

Cool down

Letztlich braucht der Beschäftigte aber auch gar nicht zu reagieren. Das ist manchmal sogar psychologisch von Vorteil. Wenn der Eindruck vermittelt wird, der Beschäftigte nehme sich die Sache zu Herzen, kann anschließend das Arbeitsverhältnis oft ohne weitere Störungen fortgesetzt werden (der Arbeitgeber „hat Dampf abgelassen“).

Wichtig: durch die fehlende Reaktion wird der behauptete Pflichtverstoß nicht eingestanden. Der Beschäftigte kann sich später (im Kündigungsschutzprozess, wenn weitere Pflichtverstöße im Raum stehen) immer noch darauf berufen, die frühere Abmahnung sei unwirksam gewesen und die jetzige Kündigung daher unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber muss dann die Rechtmäßigkeit der früheren Abmahnung auch später noch beweisen. Das fällt ihm mit zunehmendem Zeitablauf häufig schwerer. Durch die fehlende Reaktion räumt der Beschäftigte den vorgeworfenenen Pflichtverstoß nicht ein (Schweigen hat keinen Erklärungswert)

Die Beschäftigungszeit spielt im Tarifrecht eine Rolle für

• die Berechnung der Kündigungsfrist (§ 34 Abs.1),
• die Frage der ordentlichen Unkündbarkeit (§ 34 Abs.2),
• den Anspruch auf Krankengeldzuschuss (§ 22) sowie
• die Jubiläumszuwendung (§ 23).

Beschäftigungszeit ist die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis verbrachte Zeit, selbst wenn sie unterbrochen ist. Dabei kommt es auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an, so dass auch Zeiten berücksichtigt werden, in denen Beschäftigte krank, in Mutterschutz oder in Elternzeit waren. Nur Zeiten eines Sonderurlaubs sind ausgenommen, es sei denn der Arbeitgeber hat vorher schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt.

Für den Anspruch auf Krankengeldzuschuss und das Jubiläumsgeld gilt ein erweiterter Begriff der Beschäftigungszeit, der auch Zeiten umfasst, die vor einem „Wechsel“ bei einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis (nicht im Beamtenverhältnis) verbracht wurden. Dafür ist zumindest ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem früheren und jetzigen Arbeitsverhältnis erforderlich.

Überleitungsrecht TVöD/TV-L

Nach § 14 Abs.1 TVÜ/TVÜ-L werden bei den übergeleiteten Beschäftigten für die Dauer des über den 30.9.2005 bzw. 31.10.2006 hinaus ununterbrochen fortbestehenden Arbeitsverhältnisses die vor dem 1.10.2005 bzw. 1.11.2006 nach damaligem Tarifrecht anerkannten Beschäftigungszeiten als Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs.3 TVöD/TV-L berücksichtigt. Nach dem Wortlaut handelt es sich nur um Zeiten, die zu Recht anerkannt worden sind, nicht aber um solche, die nach altem Recht nur hätten anerkannt werden können.

Nach § 14 Abs.2 TVÜ/TVÜ-L werden zudem (ausschließlich) für die Bestimmung des Zeitpunkts der Zahlung des Jubiläumsgeldes auch die nach BAT anerkannten Dienstzeiten bzw. die nach MTArb oder BMT-G anerkannten Jubiläumszeiten bei übergeleiteten Beschäftigten im jetzigen Arbeitsverhältnis weiterhin berücksichtigt.

Überleitungsrecht Autobahn GmbH

Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis auf die Autobahn GmbH übergegangen ist, sieht § 2 Abs.4 EÜTV eine Übernahme der bis zum Stichtag zurückgelegten oder anerkannten Beschäftigungsdauer vor.

Nach § 33 Abs.1 TVöD/TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem die Regelaltersgrenze erreicht wird. § 41 Satz 3 SGB VI sieht allerdings die Möglichkeit vor, noch während des Arbeitsverhältnisses (auch mehrfach) ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts zu vereinbaren. Für die darin liegende befristete Weiterbeschäftigung bedarf es nach herrschender Ansicht keines sachlichen Grundes. War das Arbeitsverhältnis dagegen bereits beendet, greift das Anschlussverbot des § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG. Der damit erforderliche Sachgrund könnte sich z.B. aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG (Gründe in der Person) ergeben. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers (etwa der Einarbeitung einer Ersatzkraft oder der Überbrückung bis zur Nachbesetzung der Stelle mit einer Ersatzkraft) dient. Durch eine derartige Befristung wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert (vgl. BAG v.11.2.2015, 7 AZR 17/13).

Übrigens: die Weiterbeschäftigung ist für die Betroffenen finanziell attraktiv. Denn sie können entweder den Bezug der Rente hinausschieben, um spätere eine höhere Rente zu erhalten. Oder sie nehmen die Rente bereits in Anspruch, ohne sich den Hinzuverdienst anrechnen lassen zu müssen (seit 1.1.2023).

Wenn das Kündigungsschutzgesetz eingreift, braucht der Arbeitgeber einen Grund, um kündigen zu können. Das kann zwar auch ein personenbedingter Grund, also Krankheit, sein. Allerdings darf die Kündigung immer nur das letzte Mittel sein. Wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank waren, muss der Arbeitgeber in der Regel zuvor im Rahmen eines BEM-Verfahrens klären, ob es Möglichkeiten gibt, die Fehlzeiten zu reduzieren und den Arbeitsplatz zu erhalten (vgl. § 167 Abs.2 SGB IX).

Hat ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM Verfahren nicht zum Erfolg geführt und hat der Arbeitgeber nach Beteiligung des Personal- oder Betriebsrates (bei schwerbehinderten Menschen mit Zustimmung des Inklusionsamtes) die Kündigung ausgesprochen, prüft das Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage in drei Schritten:

Im ersten Schritt wird ermittelt, ob in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist (negative Zukunftsprognose). Das kann sich aus einer ärztlichen Untersuchung ergeben. Aber auch krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Vergangenheit indizieren die Gefahr künftiger Erkrankungen (grober Maßstab: wenn über einen längeren Zeitraum von 3 Jahren jeweils Fehlzeiten von 20-25% vorlagen). Prognosen können allerdings erschüttert werden, etwa durch Vorlage von Gutachten oder Aussagen der behandelnden Ärzte, die man zu diesem Zweck von der Schweigepflicht entbinden kann.

In einem zweiten Schritt wird geprüft, ob die Erkrankungen zu einer erheblichen Beeinträchtigung des betrieblichen Interesses führen, entweder durch Störungen im Betriebsablauf (welche Aufgaben konnten gar nicht, nicht ordnungsgemäß oder nur verspätet erledigt werden?) oder wirtschaftlich (welche finanziellen Belastungen, etwa durch Entgeltfortzahlungskosten, sind entstanden?)

Schließlich wird drittens die Verhältnismäßigkeit der Kündigung im engeren Sinn untersucht. Dabei werden auch verschiedene Aspekte zugunsten des Beschäftigten berücksichtigt, z.B. eine lange Betriebszugehörigkeit oder eine mögliche (Mit-) Verursachung der Erkrankung durch das Arbeiten.

Bei manchen Beschäftigten ist schließlich ein besonderer Kündigungsschutz zu berücksichtigen, etwa der tarifvertragliche Schutz vor ordentlichen Kündigungen ab dem 40.Lebensjahr und einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren (vgl. § 34 Abs.2 TVöD/TV-L, MTV).

Sobald das Arbeitsverhältnis (bei einem Arbeitgeber, der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt) ununterbrochen 6 Monate bestanden hat, greift das KSchG ein. Der Arbeitgeber braucht dann einen Grund (personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt), wenn er den Beschäftigten kündigen möchte.

Dies gilt unabhängig von einer Probezeit, die „nur“ den zusätzlichen Effekt einer Verkürzung der Kündigungsfrist auf 2 Wochen hat.

Besonderheiten bei befristeten Verträgen

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist § 15 Abs.3 TzBfG zu beachten, wonach die Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss.

Das Landesarbeitsgericht Brandenburg hält bei einjähriger Befristung im Regelfall eine Probezeit von 25 % für angemessen und ausreichend.

Legt man dies zugrunde, dann wäre die in § 30 Abs.4 TVöD/TV-L/TV-H/ MTV für befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund vorgesehene Probezeit von 6 Monaten zu lang, wenn es um einjährige oder kürzere Verträge geht. Als Konsequenz könnten sich Beschäftige, die während der ersten 6 Monate gekündigt werden, auf eine längere Kündigungsfrist als 2 Wochen berufen.

Übrigens: Nach § 15 Abs.4 TzBfG i.V.m. § 30 Abs.5 TVöD/TV-L/TV-H/ MTV sind befristete Verträge ohnehin nur während der Probezeit oder bei einer Vertragsdauer von mindestens 12 Monaten vorzeitig kündbar. Eine unwirksame Probezeitregelung hätte dann die weitere Folge, dass der Arbeitgeber eine Vertragslaufzeit von weniger als 12 Monaten in jedem Fall aushalten muss.